人力资源丰富是我国最大的禀赋优势，必须把提升人力素质放在优先位置，大力培养创新型人才。要逐渐把更多资源投到“人”身上而不是“物”上面，改革人才评价体系，让潜心研究的人心无旁骛、厚积薄发，让创新创业的人有施展空间、无后顾之忧。我们要有海纳百川、求贤若渴的气度，不拘一格用好人才，既要吸引海归人才、外国人才来华创业，也要支持本土培养人才勇攀高峰，还要鼓励草根创新、蓝领创新人才各展其能。青年人才正处于创新创造的活跃期，要为他们雪中送炭、加油鼓劲。　　　　　　　　　　　　　　——李克强

措施得力

人才培训：个人的一小步，企业的一大步

刘东杰：重视员工培养，呈梯次构建专业化员工队伍

　　培训是提高人力资源整体水平的重要途径。教育社为员工提供多层次的培训机会。如参加总局、省局、集团组织的各类培训，聘请专家进社作市场书策划与运作、封面设计、编校规范等专题讲座，组织专业技术人员外出考察学习等。如负责数字出版的技术人员和编辑人员多次对外省出版单位的数字化转型进行实地考察，深入了解数字化项目开发需求，汲取了宝贵的实施经验。

　　对新员工，一是各编辑室以老带新，发挥传帮带作用；二是从策划、编校，到市场调研、营销策略进行全方位培训；三是落实集团“人才初始培养专项津贴”政策；四是制定合理的激励政策，促使新员工快速成长。新进员工有两年培养期，前两年不承担任务指标，自第二年起，其创造的效益图书按社里的规定计提绩效薪酬。同时，对特别优秀的员工，采用工资薪级跳级定岗及年终特别奖励的方式，给予奖励。

赵猛：发挥传帮带作用，外聘专家进行业务培训

　　组织新员工和年轻编辑参加科技社内部的业务培训。每年科技社都会组织优秀老编辑和聘请社外专家进行业务培训，一年不少于5个半天。同时，按照要求，积极组织新员工参加集团的新员工培训。本着对表现突出的新员工重点培养的思路，由出版社出资，参加总局和中国版协科技委组织的新编辑培训和策划编辑培训。近3年科技社已组织了30多人（次）参加总局、版协科技委等组织的业务能力培训。为加强培训实效，在各种培训前，社领导都会进行动员讲话和纪律要求，培训后，每个参加培训的编辑都要提交报告，结合自身业务谈启发、谈收获。

傅大伟：在岗+岗前培训、走出去+请进来相结合

　　在岗培训的主要方式是请进来、走出去，进行专题培训。“请进来”就是把专家、学者、优秀同行请到社里来，进行专题讲座或授课，其内容有针对营销人员的，有针对编辑人员的，有面向全体员工的，都是立足于业务和管理需要，根据人员、时间情况来安排。例如2013年半年工作会期间明天社约请山东大学班博教授做了一次关于职业经理人素养的讲座，2014年10月约请了上海《咬文嚼字》讲习所的三位专家为全体编辑人员讲授编辑业务方面的新知识、新规范。所谓“走出去”，就是有选择、有针对性地派员参加上级单位、组织举办的相关培训，例如2014年9月初，明天社安排四位业务部门负责人参加了中国版协举办的为期一周的出版职业经理人培训班学习。

　　岗前培训主要是针对新员工的，主要形式一是面授，二是进厂驻店。面授一般安排3天时间，授课内容包括单位的规章制度、业务流程、出版法规、业务知识、编辑基本技能等；进厂就是安排去印刷厂，了解图书印刷、装订、成书过程，初步掌握纸张、油墨、装订等材料、工艺、技术与图书印制成本、产品形象的关系；驻店就是到新华书店门店柜组，亲身体验图书销售实践，与书店营业员、读者面对面，了解读者需求。此外，还安排新员工到本社储运部门，了解图书产品的包装、发运流程。

　　不论哪一种培训，明天社都非常重视对培训效果的检验，每年新员工岗前培训之后，都要对其进行总结、鉴定或考试。即便是在岗培训，如2014年10月邀请《咬文嚼字》专家授课，我们也安排了一次考试。上述总结、鉴定、考试成绩，都记入个人培训档案。

李运才：推行导师制和驻店驻厂锻炼计划

　　画报社推行导师制，部门主任、副主任及有经验、业务能力突出的老员工与新员工建立一对一的传帮带小组，让新员工亲临采访、编写、栏目制作等一线，在学中干，在干中学，尽快掌握业务流程、工作方法和栏目实际操作。

　　其次是提供培训机会。积极参加集团组织的培训活动，并结合社里实际情况进行专业培训，提高新员工对职业和岗位的认知能力和适应能力。按照股份公司人才资源部制定的每年至少两期驻店驻厂锻炼计划安排，画报社已上报了参加以上两期计划的人员名单，将严格按照股份公司的统一安排参加锻炼。

刘沨：岗位练兵，锻炼年轻同志

　　3年来，公司及所属各单位认真贯彻集团“人才强企”战略，深入落实公司各项人才培养措施，立足现有人员实际，积极参加集团和公司组织的各类培训。

　　通过开展“岗位练兵”“学习年”“读好书”等活动，把有思想、有能力、想干事的年轻同志放到重要的岗位锻炼；通过完善考核制度来激励鞭策；充分利用经营工作会、支部学习会、部室工作会来灌输引导；通过开展积极向上的文体活动，不断巩固公司企业文化，公司干部职工素质得到有效提升，学习氛围不断浓厚，一支有凝聚力、战斗力的团队已初步形成。

沈铁：建立师徒制培养模式，开展技能业务培训

　　印刷物资公司建立“师徒制”培养模式，各部门负责人指定责任心强、业务技能高的人员给新人员“当师傅”， 发挥“传帮带”的作用，手把手指导新人员完成每一笔单据，熟悉业务流程的每一个环节，适时为新人员安排具有一定挑战性的工作，使他们的能力得到锻炼。加强与纸厂、浆厂、印刷厂、机械厂、经销商等单位的合作，组织开展业务培训，让员工学习市场最前沿的先进技术，提高专业技能。聘请专业营销、财会、法律、管理等方面的专家来公司讲课，有针对性地提高员工的业务素质和能力。鼓励员工参加各种形式的在职教育，提高员工的文化素质。

高源：开展技能竞赛，组织现场培训教学

　　新华物流每年定期举办岗位练兵技能竞赛，各环节全员参与评优并发奖鼓励，通过比赛来提高工作效率，促进了绩效指标，提高了员工积极性；技术人员参加相关专业技能培训，比如流水线自动化设备维修人员参加设备厂商提供的设备专业维护培训，完全可以自主维护保养不依托第三方，捆扎机的使用、保养及维修专门参加厂家组织的培训班，并定期请厂家派人到单位进行机器巡检并现场学习，保障了日常包装工作的顺利进行。

　　新员工新岗位采用以老带新，通过具体的工作实践过程传授经验、培养新人，使其更快速地熟练掌握岗位技能达到上岗要求；多元化新业务面向社会招聘专业人才，包括计算机软件开发和维护人员、数据库管理人员、网络设备及计算机硬件维护人员。

经验分享

激励机制：能者上、庸者下、劣者汰

　　教育社　一是制订岗位工作目标，建立相应的考核奖励机制；二是实行岗位轮换制度，开发员工潜力，完善员工能力；三是建立发挥员工特长的职业成长通道，给员工提供施展才华的机会；四是实行薪酬与岗位、责任相联系，与贡献、能力相一致，同时绩效工资逐步与业绩挂钩（员工有两年的培养期）的薪酬分配制度，体现了人性化管理；五是设置“社长特别奖”，专项用于奖励为本社发展做出突出贡献的有关部室和人员，充分发挥奖项的导向和激励作用。多样化的分配激励机制，把个人成长与企业发展有机结合起来，企业成功，个人价值、团队价值得到充分认可和体现。

　　科技社　搭建平台，畅通晋升渠道，同时细化薪酬激励制度和干部管理制度，增大薪酬调整幅度和频率。坚持团队为王、中坚致胜的人才队伍建设思路。不断搭建有利于事业发展的各种平台，打破身份界限和年龄限制，对表现突出的员工，经过所在部室、分管领导提名后予以晋升职位。2011年以来，科技社把一大批聘用员工选拔到中层领导岗位上来，为企业发展增添了新的活力。迄今已有5位聘用制员工担任相关部室的负责人，9人担任部室副职，12人担任部门助理，经过不断调整，科技社聘用制人员占中层职工的比例达到43%。有的部门从负责人到一般员工都是聘用制身份，例如广告传媒分公司。该分公司人员平均年龄只有30岁，2015年之前，在纸媒不断受到新媒体强烈冲击的不利局面下，艰难实现了广告收益的连年递增，2014年回款达1585万元。

　　明天社　转企改制以后，根据企业管理模式，明天社重新设计了组织架构和岗位设置，制定了新的岗位竞聘方案、薪酬制度、绩效考核制度等，2014年编写了《岗位说明书》。这些举措，都是为了从制度上保障和激励人才成长并发挥积极作用。例如，通过岗位价值评估，设置了岗位等级和任职资格，在此基础上，明天社更注重个人能力和贡献，因此设计了岗位晋级通道，鼓励员工通过自身努力，提高岗位等级和待遇。员工岗位的初始等级是根据员工个人的从业经历、学历、专业技术职务等因素确定的，今后会依据这些因素的变化，按照设定的条件予以考核晋升；特殊情况，个人能力和贡献突出的，经社委会批准，可以破格晋升。

　　整体而言，明天社的激励政策是向经营一线倾斜的，即便在同一岗位等级里，编辑部门、发行部门的员工，岗位工资系数和年度绩效工资系数都要高于职能部门的员工。在年度绩效考核方案里，设置超额奖励，对年度实际完成利润超过任务指标的编辑部门，实际回款超过任务指标的发行部门，予以考核奖励。此外还有专项奖励，对盈利能力强的或者获得过国家级奖项的图书编辑，予以奖励。

　　画报社　实行栏目负责制，做到栏目到人，依靠栏目创造品牌，提高员工的业务素养和实操能力，用栏目来培养人才；设立首席主笔，并建立配套的奖励政策，鼓励、推动开展业务竞赛，培养一支素质过硬的采写编辑队伍；建立健全评刊机制，每月对刊物栏目设置、所发稿件进行评比打分，通过评比激励人才成长。

　　印刷物资公司　按阶段进行提升式培养，通过见习、定岗、竞争上岗等环节，提拔踏实肯干、能力突出的年轻员工，通过这一机制，为公司培养了一批业务顶梁柱。奖罚分明，从收入、利润、应收账款等方面实行目标责任制考核，对经营工作做出突出贡献的人才进行奖励，调动员工的积极性，同时对违反内控制度、造成经营风险的人员进行严肃处理。

　　新华物流　　轮岗锻炼，培育管理人才。有计划地定期进行内部调整，各岗位之间轮换工作，从而考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考的意识，实现在职训练、培养主管的目的。

未来规划

健全奖惩激励机制，完善绩效考核体系

　　教育社将在征求各部门意见的基础上，修订完善《经营目标管理责任制和薪酬考核分配制度》，制定岗位奖惩激励约束相关细则，增强职工的责任意识和效益意识，不断完善现代企业考评机制。根据本单位实际情况，提取年度利润的0.5%作为一线员工奖励基金，采取特殊津贴、特色奖励等形式，对优秀项目、优秀员工进行奖励（不含领导班子成员）。

　　科技社将探索建立单项奖，对在图书评奖、版权贸易、市场开拓、营销创新等工作中不计较个人得失、勇挑重担、执行力强的个人进行奖励；对不作为、不担当，导致图书质量、图书评奖、重要项目申报，甚至相关板块建设出现损失的，严格处罚。以经济手段强化员工的责任意识和执行力。

　　明天社用好用对专项奖励基金，将对优秀项目、优秀员工进行奖励，激励他们发挥更大的作用；考虑建立和实施奖惩制度，发挥单项特色奖励和精神激励的作用，增强员工的荣誉感、使命感以及对企业的归属感。

继续加大人才引进与培养力度

　　教育社将选派优秀人才、项目负责人到先进单位考察学习，培养创新型骨干人才；建立员工培训档案登记制度，为参加统一组织培训的员工登记建档，跟踪评估培训效果；积极配合集团中青年人才库建设，培养、选拔、推荐优秀中青年经营管理人才、编辑出版人才、特殊技能人才入库，发放专业人才特殊津贴，每人每月500元。

　　明天社将加强培训工作的计划性，加强人才档案管理。

　　新昕资产公司将投入一定比例的费用，加大针对性培训的力度，制定合理有效的培训计划，围绕财务管理、现代企业管理、人力资源管理、法律法规等相关内容组织员工进行培训及思想政治教育。培训要做到切实有效，建立评估与考核机制，对培训中学得好、并能应用在工作中、产生良好效果的人员，适当进行奖励与提拔，给予更多机会和平台，要在企业内部形成学、赶、超的学习氛围，促使人才的不断成长。