聚力人才建设　助力人才强企

　　编者按

　　对一个出版企业来讲，创新靠人才，转型升级靠人才，实现跨越式发展更要靠人才，人才是最稀缺、最宝贵的资源。而吸引人才，则要依靠环境，只有把企业环境打造成前景广阔、更具活力的生态系统，人才才能进得来，留得住。

　　今年以来，集团和股份公司在人才引进和培养工作方面持续发力，完善创新人才管理制度，如设立人才初始培养专项津贴，组织进行了内容丰富的新员工培训，完善综合奖励机制，各辖属单位也将相关专业和技术培训常态化，优化激励机制，努力为员工特别是年轻同志提供广阔的发展平台和发展空间，为企业的长远发展储备人才和智力资源。本期专题策划人才建设专版，采集关于人才建设的优秀理念和好的做法，以飨读者。

人才强企——培训搭桥，激励拓路

迟云（尊龙凯时集团　总编辑）

　　人才在集团发展中的重要性和紧迫性

　　人才就是术业专攻并能独当一面，具有独立的思想、策划能力、管理能力，为企业创造带来社会效益、经济效益及社会影响力的图书产品与文化价值。人才是集团事业发展必须依靠的根本，需要长期精心培育和激励，在现实中不断锻炼和提升。

　　企业负责人要担负起培育人才、激励人才的责任。企业负责人的人才理念就决定了一个单位的政治文化生态氛围及人才成长的环境。是否重视人才、尊重人才，不在口头和报告中的泛泛说辞，而在于具体措施是否到位，激励约束机制是否健全，员工对企业文化和人才成长环境是否满意。一个具有人才理念的企业负责人，不仅能带出一支好队伍、创造良好的社会效益与经济效益，更能为企业长远发展储备人才和智力资源，这样的企业才能更有前途和发展后劲。

　　集团新的发展战略及“双品工程”建设，需要每一位企业负责人带领所属团队攻坚克难。集团确立的“巩固发展教材教辅、突破发展一般图书、创新发展多元经营、积极推进股改上市、提升企业核心竞争力”的总体发展思路，打造“管理科学、运营高效、主业挺拔、多元强大的具有重要影响力和核心竞争力的大型文化产业集团”的发展目标，都是精准定位决策，明确我们企业要做什么，做到什么标准。进一步加强人才工作，加快建设人才队伍，就是聚力发力之举，是做好具体落实工作的重要着力点。要实现集团的发展战略目标，关键在人才，关键要有一批既懂专业、懂政策又会管理的经营管理人才，还要有一大批具有独立思想、创意理念、营销技巧的编辑专业技术人才以及技能操作型人才。

　　人才建设基础工作：培训+激励两手抓

　　上半年，集团印发了《关于进一步加强人才建设工作的意见》（鲁出人发［2015］22号）、《关于人才引进管理工作的实施方案（试行）》（鲁出人发［2015］23号）。这两个文件，是集团当前及今后一个时期人才建设工作的指导性文件，也是对集团人才兴企战略工作的具体部署性文件。

　　《意见》和《实施方案》从企业实际需要出发，突出了人才的培训、引进和使用三个重要环节，既明确了责任部门，又量化了工作任务和周期，具体指导和可操作性强，各单位、部门的负责人要认真研究，贯彻执行。

　　培训——通过加大培训力度，切实加强人才队伍建设

　　集团的人才队伍重点是经营管理人才、出版编辑人才、特殊技能人才，要通过加大培训力度抓好这三支人才队伍建设，开发、盘活集团内部现有人才资源，建设一支充满活力、数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，逐步提高人才队伍整体素质和业务能力。

　　加强经营管理人才教育培训。重点以集团层面为主实施，至少每半年组织培训一次。着力提高其战略决策能力、防范风险能力、驾驭复杂局面能力、经营管理能力、市场应变能力和资本运营能力。

　　加强出版编辑人才教育培训。重点以股份公司层面为主实施，至少每半年组织培训一次。以培养拔尖人才和复合型人才为重点，不断提高知识层次和综合素质，增强创新能力。

　　加强特殊技能人才教育培训。重点以各职能部门、权属单位为主实施，由集团人事部和股份公司人力资源部协调督导。重点加强股改上市、会计、数字出版、数字印刷等新技术新知识新工艺的学习，提高他们的技能水平和创新能力。

　　激励——通过发挥激励作用，创新人才管理机制

　　营造健康向上、团结奋进的文化氛围，优化人才成长环境。要树立正确的人才观念，善于发现人才、用好人才，把合适的人适时配置在合适的岗位上，努力做到人尽其才。要坚持以人为本，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，努力营造鼓励人才干成事业、帮助人才干好事业的优良环境。要倡导正气，明确用人导向，形成客观、公正、理性、包容的用人氛围。要倡导建立良好的人际关系，同事之间相互关爱、彼此信任、积极进取、共同进步，让聪明才智充分发挥到工作中，形成风正气顺、干事创业的良好环境。

 　　丰富职业发展通道，鼓励人才脱颖而出。除现有以职务序列为基础的晋升通道外，各单位、各部门应当结合实际情况，丰富完善人才多通道职业发展空间。针对人才队伍特点进行职位类别划分，在管理职位序列以外，对出版编辑人才、特殊技能人才分别建立相应的职位序列，并与一定的工资档次或管理职级相对应，形成独立的岗位职级体系，为吸引和稳定优秀人才搭建更为广阔的平台。各出版单位对核心业务骨干可设立专门的工作室，为他们的发展提供合适的平台和空间，并在政策上给予支持，薪酬分配上给予倾斜，支持他们干事创业，助推实现人生价值。

　　坚持两个效益相统一，完善人才评价体系。建立以岗位职责为基础，以社会效益、品德、能力和业绩为导向，科学化的人才发现、评价、考核机制，实行差异化考核，对直接涉及内容创作的部门和岗位，要把社会效益考核放在首位，落脚点要体现在两个效益的统一上。

　　采取多种方式方法，注重人才有效激励。坚持绩效优先，建立“本领决定舞台，业绩体现价值，财富回报才智”的激励机制。继续深化分配制度改革，按照与市场接轨和尊重人力资本价值的原则，建立与现代企业制度相适应的、具有国有文化企业特色的薪酬管理体制和激励机制，将职工的收入与岗位职责、工作业绩以及实际工作表现挂钩，以岗定薪，岗变薪变。针对创利大户、核心业务人才继续推行项目负责制，按照利润完成情况给予一定的提成或奖励，收入分配上拉开与一般员工的差距。完善综合奖励机制，注重发挥单项特色奖励与精神“软激励”的作用。修改完善《关于设立集团重大奖项的意见》，加大业务奖项评选范围与力度，通过评定各类综合、单项奖项，充分发挥奖项的导向和激励作用。

　　以实施人才初始培养专项津贴为突破口，发挥有效激励作用。实施人才初始培养专项津贴，是在学习外省同行业先进经验基础上，征求了各单位负责人意见，经集团领导多次集体研究做出的决定，各单位必须积极贯彻，落实到位。要通过配套改革，用新的平衡打破旧的平衡，将好政策用好，清除人才成长发展的认知性与体制性障碍，以实际行动营造人才辈出、人尽其才的良好环境，落实集团人才理念与人才强企战略。

　　注重管理的公平性，积极营造人才成长的良好环境

　　具体到人才激励工作中，该奖的不奖，是不公平；该罚的不罚，同样是不公平。管理者有维护管理公平之责，员工有享受公平待遇的权利。一是要树立公平管理的理念和原则。以公平为工作底线，企业决策和管理行为，均应以维护公平公正为目标，以维护企业利益和绝大多数员工利益为原则。二是管理者要勇于担当，敢于负责，不迁就、不放任，敢于除弊推新。三是要依法依规严格管理。一方面，在干部选拔任用上要认真贯彻落实2015年6月中共中央政治局审议通过的《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，坚持“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向与基本原则，重点解决能下问题，既要把好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来，努力形成良好的选人用人政治生态和制度环境。另一方面，健全岗位绩效考核制度，实行量化管理，对达不到绩效目标的员工严格按照考核办法进行约束，对于不能胜任工作的，可进行培训或调整岗位。经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，可依据《劳动合同法》等法律法规充分行使企业终止、解除劳动合同的管理权。

　　各单位管理者要重视内部管理的公平性，增强责任、义务、权力、监督、考核的透明度，用一个标准来衡量，用刚性的措施来保障。不管是正激励还是负激励，做到了公开透明，用制度、机制来保障，大家就会心中有数，当事人也会心知肚明，工作就容易落到实处。

　　以开放的视野、谨慎的态度和完善的程序，引进关键岗位的特殊人才

　　对特殊岗位的特殊人才，我们要以严谨负责任的眼光去发现，以开放的心态、宽广的胸怀去延揽接纳。在特殊人才的引进方面，鲁出人发［2015］23号《关于人才引进管理工作的实施方案（试行）》做了具体规定。要站在更高的角度，以更宽的视野，落脚于集团的持续发展，招贤聚能。在操作中，人才的定位必须科学，实用性必须可靠，引进程序必须完善。

　　创新人才管理制度与机制的“亮点”

　　●　设立人才初始培养专项津贴，给予新招聘员工1—3年的培养期，并按月发放800—1800元的培养专项津贴

　　●　制定特殊人才引进制度，明确了引进的标准、程序、管理方式等，通过短期聘用、技术入股、人才租赁、设立博士后工作站及驻外分支机构等方式畅通了人才引进渠道

　　●　完善综合奖励机制，通过设立专业奖项和一线员工奖励基金，重点奖励突出贡献及一线员工

　　●　建立中青年人才库，按经营管理人才、编辑出版人才、特殊技能人才三个类别进行人才资源储备，并明确给予入库人才重点培养、使用和奖励